Das Unternehmen innovativ entwickeln

Wie der Kulturwandel im Unternehmen gelingt

Die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen steht auf dem Spiel

Unternehmen verändern mit ihren Produkten und Dienstleistungen die Welt und müssen sich dann verändern, um in der veränderten Welt weiter überleben zu können. Dies ist ein evolutionärer, wenn auch ein sehr langsamer Vorgang mit kleinen aber stetigen Veränderungsschritten. Spätestens jetzt, seit die Welt als eine VUKA-Welt wahrgenommen wird, hat für die Unternehmensführung die Frage der Zukunftsfähigkeit eine zentrale Bedeutung gewonnen.

Auf diese Herausforderung antworten die Unternehmen mit verstärkten Bemühungen um Innovationen. Neue Technologien, neue Produkte und neue Dienstleistungen sollen eine schnelle Anpassung an die veränderten Verhältnisse ermöglichen und das Überleben des Unternehmens sichern.

Inwiefern das gelingt ist nicht nur eine Frage des vorhandenen Potenzials an Wissen und Fähigkeiten, sondern auch eine Frage der Kultur. Die heutige Forderung nach mehr Agilität in den verschiedensten Unternehmensbereichen zeigt an, dass sich auch die Kultur und insbesondere die Führungskultur im Unternehmen wandeln muss, um dies leisten zu können.

Mein Eindruck ist, dass man sich in den meisten Fällen damit begnügt zu beschreiben, was sich ändern müsste. Einige der Anforderungen richten sich an eine Änderung der Organisationsstrukturen (z. B. flachere Hierarchien, andere Aufgaben, Verantwortungen und Kompetenzen). Die Mehrzahl aber sind Anforderungen an betroffene Mitglieder des Unternehmens (z.B. agiler Mindset, Übernahme größerer Eigenverantwortung, produktives Vorgehen, Anwendung agiler Arbeitsmethoden).

Was den Kulturwandel im Unternehmen behindert

Wie schon weiter oben ausgeführt, wirken die Veränderungen in der Umwelt, an denen das Unternehmen z.T. beteiligt war, wieder auf das Unternehmen zurück. Dieser evolutionäre Prozess setzt aber eine Angepasstheit des Unternehmens an die veränderten Verhältnisse als eine Art Mindestbedingung voraus, die vom Unternehmen erfüllt sein muss. Solange Unternehmen überleben, erfüllen sie offenbar diese Mindestbedingung. Die Frage ist für mich daher, was die Unternehmen daran hindert, eine Kultur zu entwickeln, die den ständigen Wandel zum Ziel hat, eine lernenden Organisation zu etablieren.

Meine Antwort: Es ist einerseits die Identität des Unternehmens, das sich in seiner Kultur ausdrückt. Andererseits sind es die Identitäten der Mitglieder, die sich in den unterschiedlichen Persönlichkeiten widerspiegelt. Als selbstreferenzielle, d.h. auf sich selbst bezogene Systeme, habe beide erlebt, dass ihre Identität in der gegebenen Umwelt ihren Fortbestand ermöglicht hat. Deshalb bauen sie darauf, dass das auch in Zukunft der Fallsein wird, wenn sie dafür sorgen, dass sich ihre Identitäten nicht verändern. Sie rechnen nicht damit, dass die Umwelt verändert und sie eines Tages die Mindestbedingungen der Evolution damit nicht mehr er erfüllen könnten, wenn sie ihre Identitäten nicht ändern.

Die Begrenzung des persönliche Lernvermögens

Der Mensch ist in soziales Wesen. In der Interaktion mit anderen Menschen seines sozialen Umfelds lernt er, seine individuelle Persönlichkeit zu entwickeln, die ihm als Orientierung bei Lebensbewältigung dient. Die Erfahrungen, die er in diesem Prozess sammelt, sind allesamt Beziehungserfahrungen aus denen er sich sein eigenes Weltbild zimmert. Fortan lebt er in seiner eigenen Welt, die er für die Realität hält. Da er sie ja erlebt hat, ist er davon überzeugt, dass seine Sichtweise die ‚Richtige‘ ist.

In der Kommunikation mit anderen Menschen stellt er jedoch fest, dass andere Menschen andere Sichtweisen haben, die er für falsch hält. Er versucht dann, sie von seiner Sichtweise zu überzeugen oder zumindest eine Verträglichkeit zwischen den Sichtweisen herzustellen. Findet er keinerlei Zugang zur Sichtweise der anderen, ist er irritiert und um seine Orientierungsfähigkeit wiederzugewinnen, muss sich damit trösten, dass sie entweder spinnen oder es aus Bosheit tun (Watzlawick). Wenn Konflikte entstehen, dann sind sie Ausdruck eines Kampfes um die richtige Sichtweise. Solche Vorgänge werden in unserer Gesellschaft als ‚menschlich‘ apostrophiert und einfach hingenommen. Das Sozialverhalten eines Menschen ist im Charakter seiner Persönlichkeit verankert und führt zum Widerstand und zur Verteidigung, wenn jemand sich in seiner Identität bedroht fühlt. Seine Verhaltensweisen sind in solchen Fällen begrenzt. Genau eine solche Begrenzung im Bewusstsein seiner Mitglieder, behindert die Wandlungsfähigkeit der Unternehmenskultur.

Die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens durch ‚Soziale Innovation‘ stärken

Die stärkste Kraft, die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens zu erhalten, ist das Motiv seiner Mitglieder, sich mit dem Unternehmenszweck zu identifizieren. Da sich diese Motive aber individuell voneinander unterscheiden, kommt es darauf an, die soziale Kohärenz im Unternehmen zu stärken.

Der Soziologe Aaron Antonovsky (Wikipedia) hat drei Aspekte für das für das Entstehen sozialen Kohärenz genannt: Die Gefühl der Verstehbarkeit, der Handhabbarkeit und der Sinnhaftigkeit.

Die Mitglieder des Unternehmens müssen verstehen können, was im Unternehmen geschieht und welche Auswirkungen das auf ihren Verantwortungsbereich hat. In ihrem Zuständigkeitsbereich müssen sie davon überzeugt sein, dass sie genügend Freiraum haben, am Gedeihen des Unternehmen aktiv mitgestalten zu können. Und schließlich müssen sie daran glauben können, dass das Geschehen im Unternehmen auch für sie einen Sinn ergibt.

Was ein Unternehmen am Leben erhält

Schon bei der Gründung eines Unternehmens ist sein Zweck, die Identität des Firmengründers als Unternehmer zu bestätigen. Alle Personen, die Mitglieder des Unternehmens werden, identifizieren sich mit dem Unternehmenszweck, weil auch sie in ihm ein Mittel zur Verwirklichung ihrer Lebensziele sehen. Das Unternehmen dient Ihnen als Projektionsfläche. D.h. alle Mitglieder des Unternehmens haben ein Motiv, das Unternehmen am Leben zu erhalten, auch wenn diese Motive unterschiedlich sind. Fehlt ein solches Motiv, geht das Unternehmen zugrunde. Daher geht von der Identifikation der Mitglieder mit dem Unternehmenszweck, die stärkste Kraft aus, die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten.

Das gewünschte Ergebnis ist daher stark abhängig von den individuellen Veränderungsprozessen der betroffenen Personen und diese wiederum von deren unterschiedlichen Stärken, Schwächen und Neigungen in Bezug auf ihr Sozialverhalten. Aber gerade das Sozialverhalten der im unternehmen beschäftigten Personen beeinflusst maßgeblich die Wandlungsfähigkeit der Unternehmenskultur!

Wie die ‚Soziale Innovation‘ die Wandlungsfähigkeit der Unternehmenskultur erhöht

Wie alle Menschen, so kann auch jedes Mitglied in Unternehmen lernen, seine Identität und damit die Möglichkeiten seines Sozialverhaltens zu erweitern, wenn er die Komplexität seines eigenen Bewusstseins erhöht indem er lernt, alle Sichtweisen als eine ‚Private Logik‘ anzusehen, die sich jeder Mensch aus seinen eigenen Erfahrungen abgeleitet hat. Jede dieser Sichtweisen baut auf Unterscheidungen auf, die er bei der Beobachtung trifft, um etwas wahrnehmen und bezeichnen zu können. Und jede dieser Unterscheidungen ist gleichzeitig ein blinder Fleck in seiner Beobachtung, denn er hätte seine Unterscheidung auch anders wählen können.

Diese Erkenntnis führt zu einer ‚Sozialen Innovation‘, nämlich die ihn umgebende soziale ‚Realität‘ anders wahrzunehmen, anders zu beschreiben, zu erklären und zu bewerten. Er ist dadurch in der Lage, soziale Fähigkeiten zu erlernen, die er bisher vernachlässigt hatte.

Die Vorgehensweise der ‚Mentalen Navigation‘ zur Transformation der Systemdynamik im Unternehmen, verschafft jedem Zugang zu seinem sozialen Potenzial, das in ihm als Mensch angelegt ist, das er aber bisher für sich nur unzureichend erschlossen hat. Es eröffnet ihm neue Möglichkeiten in seinem Sozialverhalten, die seinen Erfahrungsschatz erweitern und damit auch seine Fähigkeiten in der Gestaltung von Beziehungen. Damit leistet er in seinen individuellen Betrag zu einer gemeinsamen Aufgabe im Unternehmen: der Transformation des Unternehmens in eine ‚Lernende Organisation’.