Der Weg zu einer neuen Führungskultur

Die Soziale Innovation als persönliches Anliegen

Die große Herausforderung

 Um es gleich vorweg zu nehmen: Die große Herausforderung ist, jedem einzelnen Mitglied im Unternehmen seine Autonomie zu lassen, die ihm als Mensch zusteht. Autonomie bedeutet nicht, dass jeder tun und lassen kann, was er will, sondern, dass er selbst darüber entscheiden kann, wie er die Aufgabe erfüllen will, zu der er sich dem Unternehmen gegenüber verpflichtet hat.

 Wenn heute gefordert wird, dass der einzelne mehr Eigenverantwortung übernehmen soll, dann darf man in seinen Zuständigkeitsbereich nicht eingreifen. Er kann nur für etwas Verantwortung übernehmen, über das er auch selbst bestimmen kann!

 Verantwortung teilen!

Mit der fortschreitenden Technologisierung hat sich jedoch nach und nach den Freiheitsgrad im Wirtschaftssystem erhöht, d.h. die Akteure bekamen mehr Wahlmöglichkeiten, sich am Wirtschaftssystem  zu beteiligen und nutzen dies auch. Dadurch stiegt die Komplexität des Wirtschaftssystems und führte zum Erleben einer VUKA-Welt in der Unternehmensführung.

D.h. aber nichts anderes als, dass Sie als Führungskraft, die Verantwortung mit Ihren Mitarbeitenden teilen müssen, die Sie mit Ihrer Führungsfunktion übernommen haben!

Wenn Sie als Führungskraft jetzt fragen, „Wie soll ich dann noch führen?“, dann antworte ich Ihnen „Durch Innovation Ihres Sozialverhaltens!“

Wenn Sie bisher einen Führungsstil gepflegt hatten, der oftmals als „Command & Control“ bezeichnet wird, dann haben Sie keine Verantwortung aus der Hand gegeben, vermutlich in dem guten Glauben, dass Sie nur so Ihrer Verantwortung als Führungskraft gerecht werden könnten. Sie konnten das aber nur in dem Maß tun, wie die Ihnen nachgeordneten Personen in der Organisation auf ihre Autonomie verzichtet haben. Sie hatten dadurch den Eindruck, als ob Ihre Mitarbeitenden in ihrem Verhalten berechenbar wären. Im Gegenzug dazu, haben sich Ihre Mitarbeitenden auf einen „Dienst nach Vorschrift“ eingestellt und waren nicht bereit, Verantwortung für ihr Tun zu übernehmen.

Die große Herausforderung trifft also alle Beteiligten: Erstens Sie, weil sie Verantwortung abgeben müssen und zweitens ihre Mitarbeitenden, weil sie Verantwortung in Eigenregie übernehmen müssen! Alle Beteiligten sind also aufgefordert, ihr Sozialverhalten den neuen Anforderungen anzupassen.

Was das für Sie als Führungskraft bedeutet, ist begrifflich gar nicht so einfach zu beschreiben, weil sich die Bedeutung der Begriffe Führen, Leiten, Managen im Sprachgebrauch überschneiden. Ich möchte deshalb funktional unterscheiden, beschreiben und bezeichnen, worin ich Ihre Aufgabe und Verantwortung als Führungskraft sehe.

Ihre fachliche Leitungsfunktion

Als erstes haben Sie eine fachliche Leitungsfunktion für den Arbeitsbereich für den Sie verantwortlich zeichnen. Um den Überblick zu behalten, dass alles, was in Ihrem Zuständigkeitsbereich geschieht, auch das erwünschte Ergebnis bringt, müssen Sie in der Lage sein, das Geschehen auf einer abstrakteren Ebene zu beobachten. Abstraktion ist eine Methode zur Komplexitätsreduktion, ohne dass Informationen verloren gehen, weil die Komplexität auf der nachgeschalteten Ebene erhalten bleibt. Ihre Führungsebene ist die übergeordnete Hierarchieebene, auf der sie lediglich die Rahmenbedingungen für die Funktionen der nachgeordneten Ebene vorgeben.

Hierarchieebenen sind ein Ordnungsprinzip komplexer Systeme, d.h. ein Merkmal ihrer Stabilität. Ihr Kennzeichen ist die lose Kopplung zwischen den Ebenen, die den Freiheitsgrad der nachgeordneten Ebene begrenzt.

Ihre soziale Führungsfunktion

Als zweites haben Sie eine soziale Führungsfunktion für die Mitarbeitenden Ihres Zuständigkeitsbereichs. Wie ich schon an anderer Stelle ausgeführt habe, ist Führen eine gemeinsame Aufgabe, bei der beide Seiten unterschiedliche Funktionen ausüben, die lose miteinander gekoppelt sind. ‚Lose‘ bedeutet, dass die geführte Person autonom handeln kann, aber nur innerhalb der Rahmenvorgaben. Beide Seiten stellen füreinander relevante Umwelten dar, die sich gegenseitig beeinflussen, aber immer autonom für sich entscheiden, wie sie mit dem Einfluss umgehen.

Die zentrale Bedeutung zwischenmenschlicher Beziehungen

Für die Führungsfunktion ist die Beziehung zwischen dem Führenden und dem Geführten von zentraler Bedeutung. Nur wenn die Beziehung glückt, ist eine uneingeschränkte sachliche Zusammenarbeit möglich. Wenn sie mißglückt, kann sie die Zusammenarbeit empfindlich stören, denn die Beziehung, die entsteht, wird unbewusst von den jeweiligen Rollenidentifkationen und Rollenerwartungen beeinflusst.

Da diese unterschiedlich sind, ist es illusorisch anzunehmen, das beide Seiten auf der persönlichen Ebene ein gemeinsames, vereinendes Ziel verfolgen. Aber die Gestaltung von Beziehungen kann von beiden Seiten als Mittel verstanden werden, das eigene Ziel im Rahmen dieser Beziehung zu verfolgen bzw. zu verwirklichen. Dann ergibt die Zusammenarbeit beiden Seiten ihren Sinn, so dass soziale Kohärenz entsteht und Reibungsverluste vermieden werden.

Die Innovation: Ein komplexeres Sozialverhalten

Die Forderung aufzustellen, dass Mitarbeitende mehr Eigenverantwortung übernehmen und Führungskräfte die Bereitschaft zeigen sollen, Verantwortung zu teilen, ist einfach. Sie umzusetzen, bedeutet für beide Seiten, sich auf einen neuen ungewohnten Lernprozess einzulassen eine Herausforderung, der sie sich erst einmal stellen müssen: Vielleicht gehören Sie zu den Naturtalenten, deren Sozialverhalten schon diesen neuen Anforderungen entspricht? Dann kann ich Ihnen nur gratulieren und Ihnen weiterhin viel Erfolg wünschen! Denn dann verfügen Sie als Führungskraft schon über weitaus mehr Wahlmöglichkeiten als andere.

Die Schwierigkeit, als Mitglied eines Unternehmens autonom zu handeln und sich nicht fremdbestimmt zu fühlen, macht in der Regel allen Mitgliedern im Unternehmen Schwierigkeiten. Sie selbst merken das, wenn Sie an Ihre Grenzen stoßen, indem Sie sich z.B. immer wieder mit ein und demselben Thema beschäftigen müssen, weil Sie noch keinen Weg gefunden haben, es für sich befriedigend zu lösen.

Die Ursache dafür sind erworbene soziale Verhaltensmuster, die in Ihrer Persönlichkeit verankert sind und die das, was Sie erleben für Sie zu einer Realität werden lässt, die ihre Verhaltensmöglichkeiten begrenzt!

Der Weg: Potenzialentfaltung

Aus dieser Begrenzung können Sie sich befreien, wenn Sie bereit sind anzuerkennen, dass das Erleben Ihrer sozialen Realitäten eine selbsterzeugte Fiktion ist. Sie beruht auf Überzeugungen, die Sie aus frühen Erfahrungen Ihrer Lebensgeschichte abgeleitet haben. Überall da, wo Sie an Ihre Grenzen stoßen, sind solche Muster beteiligt. Sie können lernen, diese Muster zu erkennen und genau in denselben Szenarien aufzulösen, in denen Sie die Einschränkung erleben. Auf diesem Weg erschliessen Sie sich neue Wahlmöglichkeiten in Ihrem sozialen Verhalten, aus dem Potenzial, das naturgemäß in Ihnen angelegt ist .

Möglich wird dieser Lernprozess der SystemDynamischen Transformation (SDT®), wenn Sie dem Leitbild der Sozialen Innovation folgen und das Instrument der Mentalen Navigation nutzen. Beides leitet Sie an, wie Sie Ihre individuelle Soziale Innovation für sich vollziehen können.

Die allgemein üblichen Lernmethoden zielen darauf ab, Kompetenzen zu erwerben, mit denen Sie auf Ihr Umfeld einwirken können. Im Gegensatz dazu ermöglicht die Methode der Mentalen Navigation, sich selbst in Ihrer Persönlichkeit zu entfalten. Schritt für Schritt werden Sie dann zu jemandem, der sich und andere besser versteht und sich anderen gegenüber so verhält, dass andere von sich aus, sich Ihnen gegenüber anders verhalten.